Seit dem Jahr 2005 begleitet die Tagungsreihe „Konfliktmanagement“ den Veränderungsprozess in der Konfliktbearbeitung von deutschen Unternehmen. Die erste Tagung “Konfliktmanagement – Herausforderung
für Unternehmen” hat die Spezifika im Umgang deutscher Unternehmen mit Konflikten beleuchtet. In der zweiten
Tagung “Konfliktmanagement – Von der Diagnose zu den Maßnahmen” wurden die erforderlichen Schritte konkretisiert.

Die Tatsache, dass für die Optimierung unternehmerischen Konfliktmanagements die Einführung isolierter Komponenten nicht ausreicht, sondern dass vielmehr ein maßgeschneidertes System von Maßnahmen notwendig
ist, wird dabei immer deutlicher. Als Bindeglied und Titel für das bewusst breit angelegte Themenfeld der dritten
Tagung im November 2009 fungiert daher das Konzept des Konfliktmanagementsystems.

Das Themenspektrum der anstehenden Tagung reicht von Einblicken in die Arbeit des 2008 gegründeten Round
Table Mediation und Konfliktmanagement der deutschen Wirtschaft über Präsentationen innovativer Unternehmen
zu einzelnen Fällen und umfassenden Programmen im Bereich Konfliktmanagement bis zur Vorstellung aktueller
Forschungsergebnisse.

Neben Podiumsdiskussionen und Vorträgen werden praxisorientierte Workshops angeboten sowie in Strategieforen
und Arbeitsgruppen praktische Initiativen für den Zeitraum bis zur nächsten Tagung geplant.

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Entscheidungsträger führender deutscher Unternehmen haben erkannt, dass eine frühzeitige und systematische Bearbeitung von Konflikten die unternehmerischen Reibungsverluste erheblich eindämmen kann – zu Gunsten des einzelnen Mitarbeiters wie auch des Unternehmens. Das Institut für Konfliktmanagement an der Europa-Universität Viadrina Frankfurt (Oder) begleitet eine nun vor diesem Hintergrund gegründete Initiative der deutschen Wirtschaft.

Die SAP AG und die E.ON Kernkraft GmbH haben einen Runden Tisch zu den Themen Konfliktmanagement und Mediation im Unternehmen initiiert und zahlreiche Unternehmen in Deutschland eingeladen, sich daran zu beteiligen. Dem Kreis gehören unter anderem Vertreter der Unternehmen AUDI AG, Bayer AG, Bombardier Transportation GmbH, Deutsche Bahn AG, EnBW AG, Fraunhofer Gesellschaft und Siemens AG an.

Der Runde Tisch sieht sich als Arbeitskreis von Unternehmensvertretern, die sich in einem kooperativen Rahmen insbesondere zum Thema Mediation austauschen und dabei unabhängig von Beratern und Verbänden agieren. Die regelmäßigen Treffen werden im Wechsel bei den beteiligten Unternehmen durchgeführt. Im Rahmen des Gründungstreffens bei der SAP AG in Walldorf wurden Anfang Mai 2008 auf Basis einer Bestandsaufnahme der derzeitigen Aktivitäten in den beteiligten Unternehmen spezifische Arbeitsgruppen gegründet. Diese beschäftigen sich unter anderem mit der Vereinheitlichung von Terminologien und Vorgehensweisen sowie dem gezielten Austausch von Erfahrungswerten und Erfolgsfaktoren im Bereich Konfliktmanagement.

Quelle: idw

Falls die Entscheidung über eine Kündigung ansteht, raten wir und die Berufsgenossenschaft zunächst ein gut vorbereitetes Gespräch unter vier Augen mit dem Vorgesetzten zu führen. Als Vorbereitung für ein solches Gespräch sollte man sich bewusst mit den persönlichen Zielen beschäftigen und weniger mit dem was einem am Chef stört. Hierfür eignet sich zum Beispiel ein Coachinggespräch, um die oft verborgenen Interessen strukturiert und klar herauszuarbeiten. Lassen sich die Probleme in einem Gespräch trotzdem nicht aus der Welt schaffen, kann auch eine neutrale Person vermitteln.

Die Entscheidung für oder gegen eine Kündigung ist von großer Tragweite und sollte auch einige Monate später noch als die Richtige beurteilt werden. Gerade deshalb sollte man diese Entscheidung mit einem neutralen Dritten (Coach oder MediatorIn) auf den Prüfstand stellen. Er unterstützt die Entscheidungsfindung durch passende Verfahren und arbeitet oft noch weitere Optionen heraus, auf die der Betroffene nicht selbst stösst.

Der Richtlinie ging das Grünbuch der Kommission von 2002 zur alternativen Streitbeilegung voraus. Eine weitere Folgemaßnahme des Grünbuchs ist der Europäische Verhaltenskodex für Mediatoren vom Juli 2004, der von einer Stakeholder-Gruppe mit Unterstützung der Kommission ausgearbeitet wurde.

Vizepräsident Jacques Barrot begrüßte die Annahme der Richtlinie mit folgenden Worten: „Mit dieser Richtlinie wird der politischen Vorgabe entsprochen, die der Europäische Rat im Oktober 1999 auf seiner Tagung in Tampere beschlossen hatte. Damals rief der Rat die Mitgliedstaaten mit Blick auf einen besseren Zugang zum Recht in Europa dazu auf, alternative außergerichtliche Streitbeilegungsverfahren zu schaffen. Mithilfe der Mediation lassen sich Streitigkeiten in Zivil- und Handelssachen kostengünstig und rasch in einem außergerichtlichen Verfahren, das auf die Bedürfnisse der Parteien zugeschnitten ist, beilegen. Bei Vereinbarungen, die aus einer Mediation hervorgehen, ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass sie freiwillig befolgt werden und ein wohlwollendes, zukunftsfähiges Verhältnis zwischen den Parteien gewahrt wird.“

Die Kommission hatte die Richtlinie im Oktober 2004 vorgeschlagen (IP/04/1288). Die Richtlinie bietet Bürgern und Unternehmen in der EU einen echten Vorteil, indem sie die rechtlichen Garantien des Mediationsverfahrens stärkt und die Inanspruchnahme der Mediation auf diese Weise erleichtert. Sie sieht im Wesentlichen Folgendes vor:

• Die Mitgliedstaaten sind gehalten, die Ausbildung von Mediatoren sowie die Entwicklung von freiwilligen Verhaltenskodizes und deren Einhaltung zu fördern sowie andere wirksame Verfahren zur Qualitätskontrolle für die Erbringung von Mediationsdiensten einzuführen.

• Jeder Richter in der Europäischen Gemeinschaft kann den Parteien jederzeit im Verfahren die Teilnahme an einer Informationsveranstaltung zur Mediation nahelegen und sie, wenn er dies für angebracht hält, auffordern, ein Mediationsverfahren in Anspruch zu nehmen.
• Die Parteien können eine gerichtliche Bestätigung oder notarielle Beurkundung ihrer im Wege der Mediation geschlossenen Vereinbarung veranlassen und damit deren Vollstreckbarkeit in den Mitgliedstaaten nach geltendem Gemeinschaftsrecht sicherstellen. Die Vereinbarung erhält auf diese Weise eine dem Urteil vergleichbare Rechtskraft.
• Die Richtlinie wahrt die Vertraulichkeit der Mediation und sorgt dafür, dass nach einem Scheitern der Mediation in einem anschließenden Gerichtsverfahren Informationen oder Aussagen einer Partei, die aus dem Mediationsverfahren stammen, nicht gegen diese Partei verwendet werden dürfen. Diese Bestimmung ist ausschlaggebend, um das Vertrauen der Parteien zu gewinnen und sie zu ermutigen, die Mediation in Anspruch zu nehmen. In die gleiche Richtung zielt die Bestimmung, dass der Mediator nicht gezwungen werden kann, in einem späteren Gerichtsverfahren zwischen den Parteien zu dem Mediationsverfahren auszusagen.Die Richtlinie sorgt dafür, dass Verjährungsfristen der Einleitung eines Gerichtsverfahrens nach erfolgloser Mediation nicht entgegenstehen. Der Rechtsweg steht den Parteien somit auch nach einem gescheiterten Mediationsversuch weiterhin offen.

Die Mitgliedstaaten haben jetzt 36 Monate Zeit, um die neuen Bestimmungen in innerstaatliches Recht umzusetzen.

Pressemitteilung Europäisches Parlament
Brüssel, den 23. April 2008

Die Anforderungen, die Mitarbeiter an ihre Chefs stellen, lassen sich so zusammenfassen: Gesucht wird der führungsstarke und entscheidungsfreudige Alpha-Typ, der durchsetzen kann und sich gleichzeitig von seiner Intuition leiten lässt, nach Konsens strebt, großen Wert auf ein gutes Betriebsklima legt, souverän handelt und sich selbst treu bleibt. Auffällig ist, dass Sachkenntnis und Sachverstand für die Mitarbeiter scheinbar zweitrangig sind.

Dieses Ergebnis finde ich auch im Zusammenhang mit der aktuell stattfindenden Kommunalwahl in Bayern sehr interessant. Im Rahmen von diversen Seminaren und Fortbeildungen können sich bestätige und neugewählte Bürgermeister in alle möglichen Sachthemen einarbeiten. Es werden Sachkenntnisse über kommunalpolitische und kommunalrechtliche Fragen, Pflichten der kommunalen Selbstverwaltungsorgane, kommunale Finanzen und Haushalte, Baurecht, Planen und Bauen, Erschließungsrecht etc. vermittelt.

Seminare für Mandatsträger, die entsprechend den oben genannten Anforderungen findet man jedoch selten. Der Sachverstand steht bei Fortbildungen für Mandatsträgern vor Themen, die sich um deren Führungs- und Kommunikationskompetenzen kümmern. Oder brauchen sie hierfür keine neuen Impulse?

Neben den vielen positiven Ideen und einigen kritischen Gedanken, die ich hier später noch niederschreiben werde, ist mir besonders die Anmerkung zur Schokoladisierung der Mediation wichtig. Was ist damit gemeint?

Es gibt eine breite Übereinstimmung darüber, dass die Mediation eine ungemein wertvolle Methode zur Regelung von Konflikten ist. Sie bietet nachweislich nicht nur bessere Ergebnisse, sondern auch eine höhere Zufriedenheit mit den Ergebnissen beim Klienten. Auch die Gesetzgebung ist der Ansicht, dass konsensuale Verfahren wie die Mediation Vorrang vor allen streitigen Verfahren haben. Trotzdem erfährt die Mediation noch zu wenig Aufmerksamkeit.

Die Frage ist, wie die breite Öffentlichkeit auf den Geschmack nach Mediation und konsensualen Verfahren kommen kann? Wie kann die Mediation dem Genuss einer Schokolade nahekommen und vielleicht sogar alltäglich werden? Zugegeben, der Bogen ist ziemlich weit. Trotzdem finde ich dieses Bild sehr gut. Notwendig ist es, kundenorientierte Marketing- und Verkaufsstrategien für Mediation zu entwickeln. Dabei geht es meiner Meinung nach nicht vorrangig darum, Informationsbroschüren in Hochglanz oder blumige Beschreibungen des Verfahrens zu gestalten. Entscheidend ist, wie bei potentiellen Klienten das Vertrauen zur Person des Anbieters bzw. des Mediators aufgebaut werden kann. Das ist eine große und spannende Herausforderung, die von keiner Broschüre, Anzeige oder Imagekampagne übergenommen werden kann. Als Mediatoren bauen wir Vertrauen auf, indem wir die Erwartungen, Bedürfnisse und Vorbehalte von potentiellen Klienten gegenüber dem Verfahren und gegenüber unserer Person wahrnehmen und offen ansprechen. Das erfordert Mut und eine angemessene Haltung.

Personen, die sich einem Mediator anvertraut und sich mit seiner Unterstützung in die Mediation gewagt haben, bestätigen mit überwältigender Mehrheit wie wertvoll für sie dieser Schritt war. Vielleicht ist es wie der Biss in eine unbekannte Sorte von Schokolade, die zunächst bitter schmeckt, am Ende aber Genuss und Lebensfreude mit sich bringt.

Viele die Streß und Ärger haben, greifen zur Schokolade, um ihr Gemüt wieder aufzubauen. Und wenn das nicht weiterhilft, dann ist die Mediation auf jeden Fall eine Versuchung wert und macht sicher nicht “dick”. An diesem Bild weiterzuarbeiten, lohnt sich! Sie werden dazu mehr von mir hören.

Haben Sie zu meinem Beitrag eine Idee oder Anregung? Schreiben Sie mir!

Ich freue mich auf den Dialog mit Ihnen.
Dr. Joachim Simen

(Bildquelle: www.photocase.de, Fotograf: farfalla)

Wie konkret das Motto “Come from Abundance / Nichts zurückhalten, alles teilen. Dann können wir alle am schnellsten lernen und wachsen” von allen Teilnehmern umgesetzt wurde, war absolut beeindruckend. Eine solche Kollegialität und gemeinsame Verbundenheit habe ich bislang noch nicht gekannt.

Das Highlight am ersten Tag war eine Moderation von Max Schupbach (www.maxfxx.net), der seine Methode Worldwork vorgestellte. Worldwork ist ein Paradigma und eine Methode, die es erlaubt, sowohl mit kleinen, mittleren aber auch sehr großen Gruppen Störungen und tiefsitzende Konflikte zu bearbeiten und – mehr noch – zu einem Gefühl von Gemeinschaft und Verbundenheit zu transformieren. Am zweiten Tag fand ein Openspace-Forum statt, bei dem die Teilnehmer ihre Themen gemeinsam mit den Kolleginnen und Kollegen intensiv besprachen und weiterentwickelten.

Mein Fazit: Eine absolut lohnende Veranstaltung, beeindruckende Menschen und eine tolle Atmosphäre. Bravo!

(Bildquelle: www.photocase.de, Fotograph: wetwater)